Principal-Agent Problem BREAKING DOWN Principal-Agent Problem Das Principal-Agent-Problem wurde erst in den 1970er Jahren von Theoretikern aus den Bereichen Wirtschaft und institutionelle Theorie geschrieben. Michael Jensen von der Harvards Business School und William Meckling von der University of Rochester veröffentlichten ein Papier im Jahr 1976, das eine Theorie der Eigentümerstruktur skizzierte, die so gestaltet werden sollte, dass sie das, was sie als Agenturkosten und ihre Beziehung zum Problem der Trennung definiert haben, und Kontrolle. Diese Fragen sind zentral für das Problem des Hauptvermittlers. Die Trennung der Kontrolle erfolgt, wenn ein Principal einen Agenten anheuert. Und die Kosten, die der Auftraggeber im Umgang mit einem Beauftragten verursacht, können als Agenturkosten definiert werden. Diese Agenturkosten können aus der Einrichtung von monetären oder moralischen Anreizen entstehen, um den Agenten zu ermutigen, in einer bestimmten Weise zu handeln. Principal-Agent Problem Beispiele Das Principal-Agent Problem ist breit genug, dass es in einer Vielzahl von Kontexten gefunden werden kann. Ein Beispiel dafür, wie das Haupt-Agent-Problem zwischen Rating-Agenturen und den Unternehmen (die Principals), die sie mieten, um eine Bonität zu setzen. Weil ein niedriges Rating die Kosten für die Kreditaufnahme für das Unternehmen erhöhen wird, hat es einen Anreiz, seine Entschädigung für die Rating-Agentur zu strukturieren, so dass die Agentur eine höhere Bewertung als das, was verdient werden kann. Die Rating-Agentur ist weniger wahrscheinlich objektiv zu sein, weil sie Angst hat, das zukünftige Geschäft zu verlieren, indem sie zu streng ist. Ein Principal-Agent-Problem könnte genauso leicht auftreten, wenn eine Person, das Prinzip, einen anderen, den Agenten fragt, um ihnen ein Eis zu kaufen, ohne dass der Agent die Geschmackspräferenzen des Prinzips kennt. Während die beiden die Lohnrate für den Kauf und die Auslieferung der Eiscreme, die Anzahl der Schaufeln, ob in einer Tasse, Kegel oder Waffelkegel, und die Lieferung Datum und Uhrzeit, Vorliebe im Geschmack ausgelassen wurde und die Agent kann nicht wählen. Ein häufigeres Beispiel wäre, wenn eine Person (Prinzip) in ihr Auto nimmt, um von einem Mechaniker (Agent) bedient zu werden. Dieser Agent weiß mehr als das typische Prinzip, und der Agent hat die Fähigkeit, nach eigenem Ermessen zu berechnen. Contract Design Weil so viel von der Haupt-Agent-Problem mit Informations-Asymmetrie und Anreize zu tun hat, ist eine der besten Möglichkeiten, um gegen einen Agenten zu schützen, der aus Eigeninteresse im Gegensatz zu dem Interesse des Auftraggebers handelt, sehr beabsichtigt zu sein Die Sprache des Vertrages und die Art der Anreize, die ausgelegt werden. Mitarbeitervergütung Eine populäre Sicht auf Arbeitsverträge ist es, die Kompensation möglichst genau mit Leistungsmessungen zu verbinden. Je nach Geschäft, Industrie und Einzelpersonen kann das alles variieren. Laut Peter Doeringer und Michael Piores 1971 Papier Interne Arbeitsmärkte und Manpower Analysis, kann der Arbeitsmarkt in primäre und sekundäre Märkte aufgeteilt werden, je nachdem, wie verschiedene Arbeiter kompensiert werden. Diejenigen, die im Primärmarkt sind, tendieren dazu, nach Geschick kompensiert zu werden, während diejenigen im Sekundärmarkt ihre Löhne in erster Linie von den Marktkräften bestimmt haben. Tipping als Form der Zahlung kann als eine Möglichkeit zur Bekämpfung der Prinzip-Agent Problem gesehen werden. Theoretisch kippt das Interesse des Grundsatzes (Qualität des Dienstes) mit dem des Agenten, denn vermutlich ist das die Metrik, die der Kunde zur Bestimmung der Spitze verwendet. Im konkreten Fall des Kippens in Restaurants ist die Praxis jedoch ungenau. Der Betrag, den man kippt, hat sich gezeigt, dass er nicht mit der Qualität der Dienstleistung korreliert und kann in der Tat diskriminierend sein. Andere Formen der Entschädigung können dazu beitragen, die Interessen der Arbeitnehmer mit denen ihrer Arbeitgeber auszurichten. Zum Beispiel können Performance-Pay-Pläne die Qualität einer Mitarbeiterarbeit verringern, wenn der Mitarbeiter fühlt, dass ihre Bemühungen nicht effektiv erkannt werden. Aufgeschobene Entschädigung Im Wesentlichen bezahlen ein Agent, wenn die Aufgabe abgeschlossen ist, ist eine andere Art und Weise zu entwerfen um die Principal-Agent Problem. Innerhalb dieses Systems gibt es jedoch noch Variablen: ältere Arbeitnehmer können mehr bezahlt werden und jüngere bekommen weniger bezahlt wegen Altersdiskriminierung oder Qualität der Leistungsbewertung könnte bis zum Ende des Leistungszeitraums verzerrt werden. Grundsätze des Vertragsentwurfs Vier Prinzipien der Vertragsgestaltung, die von Milgrom und Roberts im Jahr 1992 vorgelegt wurden, können dazu beitragen, bessere Verträge zu erstellen. Holmstroms Informativitätsprinzip, das 1979 eingeführt wurde, besagt, dass jede verfügbare Leistungsmaßnahme durch den Agenten in die Höhe der Entschädigung im Vertrag einbezogen werden sollte. Das Anreiz-Intensitäts-Prinzip argumentiert, dass die besten Anreize durch vier Faktoren geschaffen werden: Gewinn geschaffen, Präzision, Agenten Risiko und Agenten Reaktionsfähigkeit auf Anreize. Dieses Prinzip stellt fest, dass je mehr Kompensation mit Aufwand variiert, desto besser reagiert der Agent auf Anreize. Das Überwachungsintensitätsprinzip besagt, dass das Niveau der Überwachung mit dem Niveau der Anreize, die dem Agenten angeboten wird, korreliert. Das Gleichberechtigungsprinzip besagt, dass die Entschädigung für eine Tätigkeit auch dem Wert entsprechen sollte, den ein Grundsatz auf die Fertigstellung dieser Tätigkeit ausübt. Dies hilft Agenten besser priorisieren die Bedeutung der Aufgaben, wenn in mehreren Projekten engagiert. Energieeffizienz Principal-Agent Problem kann auch auf den Energieverbrauch angewendet werden. Bei dem Versuch, Hindernisse für die Energieeffizienz innerhalb und außerhalb des Marktes zu katalogisieren, haben Jaffe und Stavins ein Problem gefunden, das als Hauptvermittler definiert werden könnte, wenn man energiesparende Geräte betrachtet. Wenn zum Beispiel die elektrischen Versorgungsunternehmen vom Vermieter abgedeckt sind, ist der Mieter weniger wahrscheinlich, Geräte zu kaufen, die energieeffizient sind. Dieses besondere Beispiel ist einzigartig darin, dass es schwer ist zu bestimmen, wer der Principal ist und wer der Agent in der Vermieter - und Mieterbeziehung ist. Darüber hinaus spielt die Informationsasymmetrie in dieser Beziehung keine Rolle. Beide Parteien können sich der Vorteile von kostensparenden Geräten bewusst sein, aber sie nicht nutzen. Definition of principalagent Problem Das Problem der Motivation einer Partei (der Agent), um im Namen eines anderen (der Principal) zu handeln, ist als das Haupt-Agent-Problem bekannt , Oder Agentur Problem kurz. Agenturprobleme entstehen in einer Vielzahl unterschiedlicher Kontexte. Zum Beispiel ist ein Rechtsanwalt dazu bestimmt, im besten Interesse seiner Kundenmanager zu handeln, im Namen der Aktionäre zu handeln, die Arbeitnehmer für ihre Arbeitgeber arbeiten, die Politiker ihre Wähler und so weiter vertreten. Agenturprobleme entstehen, wenn die Anreize zwischen dem Agenten und dem Auftraggeber nicht perfekt ausgerichtet sind und Interessenkonflikte entstehen. Infolgedessen kann der Agent versucht sein, in seinem eigenen Interesse eher die Prinzipien zu handeln. Interessenkonflikte sind fast unvermeidlich. Zum Beispiel trägt der Agent die vollen Kosten für die Anstrengung in die Aufgabe, die vom Auftraggeber delegiert wird, aber in der Regel nicht den vollen Nutzen, der aus diesen Bemühungen resultiert. Dies kann einen Anreiz für den Agenten schaffen, weniger Aufwand in die Aufgabe zu stellen, als er oder sie tun würde, wenn er in seinem eigenen Namen handelte. Ebenso können Händler oder Manager übermäßiges Risiko übernehmen, wenn sie die Vorteile davon genießen (ein hoher Bonus im Erfolgsfall), aber nicht die Kosten (Aktionäre und Kreditgeber verlieren im Falle eines Versagens viel Geld). Diese Art von Moral Hazard ist besonders relevant für die Banken-und Versicherungswirtschaft, und entsteht, weil die Agenten Aktionen, die zur Erhöhung des Risikos führen, sind nicht öffentlich zu beobachten. Warum kann der Agent weggehen, ohne im besten Interesse des Auftraggebers zu handeln. Eine erste mögliche Erklärung ist, dass die Kosten für den Auftraggeber, den Agenten zu entfernen oder zu bestrafen, im Verhältnis zum Nutzen zu hoch ist. Zum Beispiel kann ein Politiker bei seiner Amtszeit mit Korruption davonkommen, weil es in einigen Umgebungen zu kostspielig für verstreute Wähler sein kann, Maßnahmen zu ergreifen, um den Politiker aus dem Amt zu entfernen. Eine zweite, weiter anwendbare, Erklärung ist das Vorhandensein von Informationsasymmetrie. Informationssymmetrie entsteht, wenn eine Partei (der Agent) besser informiert wird als die andere (der Auftraggeber). Information Asymmetrie macht es schwierig oder sogar unmöglich für die Principals zu wissen, ob der Agent in ihrem besten Interesse handelt, vor allem, wenn entscheidende Variablen (wie die Agenten Anstrengung oder Kompetenz) sind nicht beobachtbar. Wenn zum Beispiel ein Unternehmen enttäuschende Ertragszahlen berichtet, dann kann es für die Aktionäre schwierig sein, zu beurteilen, ob die Führungskräfte schuld sind (Inkompetenz oder Faulheit) oder ob die schlechten Ergebnisse auf nachteilige Faktoren zurückzuführen sind, die über die Kontrolle der Führungskräfte hinausgehen (wirtschaftliche Rezession, Pech). . Wie können die Agenturkosten gemildert werden Die meisten Mechanismen konzentrieren sich auf die Angleichung der Anreize zwischen dem Auftraggeber und dem Agenten durch Karotten und Stöcke. Einige Mechanismen zielen darauf ab, den Grad der Informationsasymmetrie zu reduzieren. Beispiele für die Angleichung der Anreize umfassen Mitarbeiterbeteiligungsprogramme, Aktienoptionen und Gewinnbeteiligungsprogramme - alle Karotten - und Entlassung oder Strafverfolgung von Betrugsträgern. Beispiele für die Verringerung der Informations-Assymmetrie umfassen die obligatorische Bereitstellung von Unternehmenskonten Auditierung und Überwachung und rechtliche Offenlegung Anforderungen. Der im Jahr 2001 offenbarte Enron-Skandal führte zum Konkurs der Enron Corporation und zur Auflösung von Arthur Andersen. Viele Führungskräfte bei Enron wurden wegen einer Vielzahl von Anklagen angeklagt und ins Gefängnis geschickt. Im Zuge des Enron-Skandals wurde eine neue Gesetzgebung (wie das Sarbanes-Oxley Act von 2002) erlassen, um den Anlegerschutz zu verbessern und die Genauigkeit der Finanzberichterstattung für öffentliche Unternehmen zu erhöhen. 1Hi. Danke für die A2A. Das Hauptproblem ist die Theorie, dass die Interessen der Manager mit den Interessen des Eigentümers abweichen. Während ich die Theorie sage, sind die meisten Leute nahe genug, um zu beobachten oder interessiert genug zu lesen, um Beispiele zu finden. Sogar der große Jack Welch, der für seine Führung als CEO von GE lioniert wurde, verhandelte so ein scheinbar ungeheuerliches Ruhestandspaket und verzichtete schnell darauf, dass sich der Feuersturm näher rückte, und näherte sich mit dem, was wir von den Verhaltensweisen der Firmenparias Bernie Ebbers (Worldcom) und Kozlowski kennen gelernt haben (Tyco). Wenn Sie mit Milton Friedmans Theorie der Wirtschaft beginnen, nämlich, dass das Geschäft für den Zweck des Vorteils des Eigentümers verwaltet werden soll, wird Reibung bald eingeführt, wenn man versucht, Führungskräfte (oder Agenten und allgemein, Nicht-Besitzer in diesem Fall) zu ermutigen, die zu verfolgen Interessen des Eigentümers. Die Besitzer haben unterschiedliche Risiken eingegangen, haben einen anderen Zweck und treffen oft Entscheidungen über eine andere Zeitlinie als die Mitarbeiter, die sie einstellen, um die Einrichtung in ihrem Namen zu verwalten. Doch wie das Sprichwort sagt, macht Geld die Welt umher. Also, wie ist dann Geld verwendet, um Manager-Agenten zu ermutigen, Entscheidungen zu treffen, die die Ansichten und Wünsche des Eigentümers darstellen. Es gibt eine Reihe von altehrwürdigen Kompensationskomponenten, die versuchen, diese Lücke zu überbrücken, aber keiner arbeitet besonders gut. 1. Gehalt. Bargeld bedeutet im Wesentlichen kurzfristige, risikolose renumeration. Die meisten Menschen brauchen eine Menge Geld auf wöchentlich-monatlicher Basis, um die grundlegenden Lebenshaltungskosten zu decken. Anstatt eine Verhandlung zwischen den verschiedenen kurz - und langfristigen Vergütungsbestandteilen darzustellen, ist die Barausgleichsvergütung stattdessen eine Funktion einer wettbewerbsfähigen Vergütungsmatrix, die Titel-, Level - und Vergütungserhebungen sowie Verhandlungen zwischen einem aktuellen Agenten und einem zukünftigen einschließt. Ein Prozess-bequemer Ausgangspunkt, Bargeld ist in der Regel kein guter Proxy für den Wert, den ein Agent an eine Organisation bringt, was manchmal zum Zeitpunkt der Angebotserstellung unerkennbar ist. Umgekehrt ist es eine echte Kosten für die Geschäfts-und Geschäftsinhaber. 2. Jährlicher Leistungsbonus. Jahresende Leistungsziele, finanzielle und sonstige, halten die Organisation im Laufe des Jahres. Die Definition von kurzfristigen (lt365 Tagen), sind diese jährlichen Ziele wahrscheinlich notwendig, da unsere Tendenz, de-proportional reduzieren zukünftige Ereignisse (siehe hyperbolische Diskontierung). Unabhängig davon, wie die meisten Unternehmer wissen, ist die Zeit die entscheidende Zutat bei der Erreichung von etwas von Note, und 12 Monate, wie jährliche Börsenrenditen, ist ein Hinweis auf sehr wenig. Doch der jährliche Bonus bleibt bestehen. Editorial Ich bin sehr gern Bill Gates Zitat, wir überschätzen immer die Veränderung, die in den nächsten zwei Jahren auftreten wird und unterschätzen die Veränderung, die in den nächsten zehn auftreten wird. Dont lassen Sie sich in Untätigkeit versunken .. Ähnlich wie Gehalt, das ist eine echte Kosten für den Eigentümer und doch neigt dazu, wenig Einfluss auf langfristige operative Perspektiven haben. 3. Optionen, Restricted Stock Units und andere Long-Term Incentives. Die scheinbare Lösung für das Verhalten und Anreiz Ausrichtung Begrenzungen der Gehalt und jährlichen Bonus ist es, längerfristige finanzielle Anreize für die Leistung des Unternehmens zu binden. In der Theorie ist dies sinnvoll, da ein Besitzer in der Lage sein sollte, den Manager in das gleiche Boot wie sich selbst zu stellen und damit das Denken und Handeln auf einer viel längeren Zeitskala zu fördern. Allerdings haben auch diese gemeinsamen Kompensationsinstrumente erhebliche Einschränkungen: a. Zuerst neigen sie dazu, eine freie Option seitens des Managers zu sein, ein Köpfe, den ich gewinne, Schwänze, die Sie wirtschaftliche Aussage verlieren. Manager sind nicht riskieren ihr eigenes Geld, so ist dies entweder ein Null oder ein Ergebnis. Der Manager steht vor einer Verschlechterung ihrer finanziellen Situation nicht. B. Zweitens ist die hyperbolische Diskontierung (siehe oben) so weit verbreitet, wie die praktische Menge an zukünftigem Wert, die benötigt wird, um einem Manager (goldene Handschellen) zu verleihen, um seine Interessen auszurichten, weit über die Kapitalkosten von praktisch jedem Geschäft hinausgeht. Dies ist eine echte Kosten für den Besitzer, und muss daher legitim in die Gesamtrendite-Analyse berücksichtigt werden. Leider, Manager, sogar anspruchsvolle, neigen dazu, dies als Monopoly Geld zu sehen. Und in jedem Fall ist das Niveau des Managers, der einer lebensverändernden Vermögensvergabe unterliegt (z. B. CEO und seine direkten Berichte), in der Regel sehr finanziell auf einem risikofreien Lohn und jährlichen Bonus. C. Drittens haben die meisten Manager keine Garantie, dass sie lange genug sein werden, um die Früchte der langfristigen Leistung zu sehen, vorausgesetzt, ihre Entscheidungen werden sogar einen Einfluss haben. Dinge geschehen sehr langsam in der Geschäftswelt VC Startup kulturelle Mythen ungeachtet und Überleben von Geschäftsleuten ist häufiger eine Funktion der politischen Fähigkeiten als zugrunde liegende Geschäftsleistung. D. Viertens und etwas im Zusammenhang mit Punkt 3, viele große Unternehmen werden vierteljährlich gemessen. Vierteljährliche Ertragsziele und tatsächliche Ergebnisse Verhältnis zu den Markterwartungen sind viel wichtiger für die Wahrnehmung (wenn nicht Realität) der Manager Geschicklichkeit. Selbstsüchtig dann, wenn Reputationen gemessen und gebaut werden, jedes Quartal, ist eine mutige Seele notwendig, um Investitionen über das hinauszugehen, was über einen sehr kurzen Zeitrahmen beobachtbar ist, und sicherlich weniger als notwendig für Investitionen in wirklich geschäftlich verändernden Ideen (dh Unternehmensnachhaltigkeit) . Die Liste der Manager, die ihr Überleben auf tiefen Pässe riskieren können, ist sehr kurz und in der Regel eine Funktion von irgendeinem anderen Hebel oder Mandat, den der Manager ausführen kann (Mitbegründerstatus, größer als Lebensreputation usw.). E. Schließlich basiert die meisten Geschäftsleistung auf Artikeln, die außerhalb der Kontrolle des Managers liegen, auf fast jeder angemessenen Zeitskala. Abgesehen von den natürlichen Marktzyklen, die manchmal in der Größenordnung von einem Jahrzehnt liegen, haben technologische und andere geschäftliche Eingabeschaltungen so lange Bögen, dass die periodischen Entscheidungen des Managers alles andere als sinnlos in der Gesamtheit der beitragenden Faktoren, die alle sind, machen Aber unmöglich, von den Historikern auf jeden Fall auszurotten. Vieles davon geht deutlich gegen das Getreide der traditionellen Weisheit. Ich biete eine lange Bibliographie (unten) der letzten Lesungen, dass die oben ist weitgehend genommen aus. Kein Wort für Wort, nur zwischen den Zeilen von ein paar Dutzend Titeln über die Jahre zu lesen und zwischen ihnen zu interpolieren. Ich würde auch hinzufügen, dass meine Karriere mich dazu ermutigt hat, dieses Problem aus einer Reihe von Winkeln zu betrachten. Zuerst als Navy-Offizier, wo ich gelehrt und erwartete, über die Führungsprinzipien nachzudenken und sie anzuwenden, und später ein Jahrzehnt als Investor für eine große Private-Equity-Firma (Post-MBA-Programm) und schließlich eine Hälfte Dutzend Jahre arbeiten in Geschäftseinheiten, bei einer sehr großen Unternehmensumgebung und dann am ganz entgegengesetzten Ende, eine Inbetriebnahme, hat viele beobachtbare Datenpunkte zur Verfügung gestellt. Weiterhin, bis ich in die Reihen der Startup-Welt als CFO eingetreten bin, und selbst während eines Großteils davon war ich ein begeisterter Anhänger an einer Option die richtige Antwort für die Ausrichtung der Mitarbeiter. Ich fühlte die Lösung war in der Erziehung der Empfänger über langfristige Denken und Gefahren der hyperbolischen Diskontierung. Als ich CFO von einer finanziellen Anleitung Software-Startup war, den Morningstar schließlich erworben hatte, hätte ich in der Theorie sowieso eine leichtere Zeit, meine Kollegen von Verhaltens-ökonomischen Prinzipien zu überzeugen. Stattdessen, was ich denke, ist eine bessere Antwort bei der Lösung für das Problem der Principal-Agent ist ein größerer Eigenkapital Beitrag der Business-Mitarbeiter. Als VCs wissen, sobald die Gründer ihre eigenen Nachsteuer-Bargeld auf eine Idee begehen, neigen sie dazu, die Idee anders zu verfolgen. Erfolg und Misserfolg sind persönlicher. Sogar noch, dies skaliert nicht mehr als ein paar Leute. Darüber hinaus müssen die kleineren Eigenkapitalgeber mehr darauf vertrauen, dass das größere Ganze durch diese Eigentumsorientierung bessere Entscheidungen treffen wird, da einzelne Beiträge weniger wichtig sind. Mehr wehmütig, Im a sucker für Corporate Branding, sagt, Mitarbeiter-Besitz oder, in seltenen Fällen (d. h. Vanguard), kundeneigenen. Nicht eine perfekte Lösung, aber ich glaube besser, im Großen und Ganzen als die meisten öffentlichen Corporate Governance-Strukturen. Bibliographie der Bücher, die oben inspiriert haben (chronologisch und sogar noch nur auf der Grundlage der Amazon-Kaufgeschichte, also repräsentativer in den letzten fünf Jahren als in früheren 15. Auch schließt alle Management-und Incentive-Text-Bücher an der Harvard Business School, sowie die Führung Texte von der US-Marine-Akademie): Viele Unglückliche Rückkehr: Ein Mans-Quest um die unpopulärste Organisation in Amerika von Charles Rossotti, ehemaliger IRS-Kommissar-Anmerkung zu drehen, arbeitete ich bei Charles genau bei der Carlyle-Gruppe. Wirklich ein Juwel von einem Mann, das manchmal auch als das Hauptproblem-Problem bezeichnet wird. Das schwierige, aber äußerst wichtige und wiederkehrende organisatorische Design Problem, wie Organisationen Anreize strukturieren können, so dass Menschen (8220agents8221), die in die Kontrolle über Ressourcen, die nicht ihre eigenen mit einer vertraglichen Verpflichtung, diese Ressourcen im Interesse einer anderen Person oder Gruppe von Menschen tatsächlich wird diese Verpflichtung wie versprochen 8212 statt der Verwendung ihrer delegierten Autorität über andere Völker Ressourcen, um ihre eigenen Nester auf Kosten derjenigen, deren Interessen sollen sie dienen dienen (ihre 8220principals8221). Durch die Durchsetzung solcher Verträge werden Transaktionskosten (oftmals als Agenturkosten bezeichnet) berücksichtigt, und diese Kosten können manchmal sehr hoch sein. Direktoren, Führungskräfte und Angestellte von Unternehmern sollen ihre delegierte Behörde nutzen, um die gesamten finanziellen Erträge aus dem Geschäft an ihre Eigentümer, die Aktionäre, zu maximieren. Ärzte, Krankenschwestern, klinische Psychologen, Lehrer, Rechtsanwälte, CPAs, Finanzberater und andere serviceorientierte Fachleute sollen ihr Fachwissen und ihre Fähigkeiten ausschließlich im besten Interesse der Patienten, Studenten oder Klienten nutzen, die sich selbst (und einige von Ihre Ressourcen) in professionellen Händen im Austausch für die Profis verspricht, in ihrem Namen zu handeln. Regierungsbeamte, Richter und Politiker in den Ländern, die den Begriff der Volksherrschaft umarmen, sind beauftragt, die Macht zu nutzen, die ihnen die Möglichkeit gegeben wird, öffentliche politische Entscheidungen zu treffen, die ein vernünftiges Konzept des öffentlichen Interesses darstellen8221 (in der Regel als die gemeinsamen Interessen ihrer Konstituenten oder der Länder konzipiert Bürgerschaft groß). Treuhänder, Führungskräfte und Angestellte von gemeinnützigen gemeinnützigen Einrichtungen sollen ihre Kontrolle über ihre Organisation und ihre Ressourcen nutzen, um die allgemeinen Zwecke zu fördern, für die die Institution gechartert und begabt wurde. Doch wenn Agenten wirklich konsequent in der Art und Weise, wie sie es tun sollen (das heißt im Interesse anderer Menschen), müssen sie in geeigneter Weise durch eine Kombination von materiellen Anreizen motiviert werden. Moralische Anreize Und Zwangsanreize, die es scheinen, lohnt sich, ihre Treuhandverpflichtungen und treuhänderischen Pflichten treu zu betrachten. Je mehr Autonomie, die Agenten haben müssen, um ihre besondere Art von Arbeit effektiv und effizient zu machen, desto weniger nützliche Zwangsmaßnahmen sind wahrscheinlich, und umso wichtiger wird es für Agenten moralische und materielle Anreize, um angemessen mit ihren breiteren ausgerichtet zu sein Verpflichtungen gegenüber ihren Auftraggebern. Das heißt, Organisationen müssen so strukturiert sein, dass der Agenten erwarten wird, dass die Ehrerbietung der Hauptsächte auch in seinen eigenen, langfristig besten Interessen liegt. Um dies zu erreichen, müssen die Prinzipien bei der Erstellung der im Spielvertrag festgelegten Grundregeln des Spiels vernünftig klug sein. Hinreichend wachsam in der Verfolgung ihrer Agenten Qualität der Leistung im Laufe der Zeit, und bereit, mindestens ein Minimum von 8220agency Kosten8221 tragen, um die notwendigen Anreize bieten. Beispiele für einige Techniken, die üblicherweise zur Überwindung oder Linderung des Agenturproblems verwendet werden, umfassen: (1) Gewinnbeteiligungsprämien, Notfallgebühren, Verkaufsprovisionen, Leistungserhöhungen, Aktienoptionen und verschiedene andere vertraglich festgelegte Methoden zur Festsetzung der Höhe der Agenten finanziell Entschädigung im Verhältnis zu messbaren Ergebnissen (2) organisatorische Einstellung und Förderungspolitik für Personen in verantwortungsvollen Positionen (Agenten), die die Identifizierung und Auswahl von Kandidaten betonen, deren Ruf (idealerweise auf die vergangene Leistung basiert) darauf hindeuten, dass sie sich auf die Ethik von Der Beruf, 8221 und allgemein 8220 von gutem Charakter8221 8212 dh Menschen, die ein starkes Gefühl der moralischen Verpflichtung haben, ihr Bestes zu tun, um zu tun, was sie versprochen haben, zu tun, auch wenn niemand zu sehen ist (3) institutionelle Vereinbarungen der Rechenschaftspflicht ( Wie z. B. Vorstände, Prüfungsausschüsse, Inspektor-Generaldirektionen, Fachgremien der beruflichen Ethik und Regierungsgremien der Regierung) für die Erkennung und dann die Bestrafung der extremen Pflichtverletzung, entweder durch einfaches Abfeuern und Abschrecken (oder vielleicht Entlizenzierung) des unwürdigen Agenten oder Ggf. durch aggressive Verfolgung von Zivil - oder Strafstrafen durch die Gerichte (4) Vereinbarungen wie Wahlen, bei denen die jüngste Leistung des Bevollmächtigten in regelmäßigen Abständen von seinen Principals geprüft werden kann und konkurrierende Kandidaten für den Beruf erlaubt sind, ihren Fall zum Ersetzen der Etablierten Agenten, indem er seine Unzulänglichkeiten enthüllte und zeigte, wie die Leistung durch eine Änderung des Befehls verbessert werden könnte. Die Quintessenz ist jedoch, dass das Agenturproblem niemals in einer Welt gelöst werden kann, in der praktisch jeder eine gesunde Rücksicht auf ihr eigenes Eigeninteresse hat und die relevanten Informationen zur Leistungsbewertung unvollständig sind, kostspielig zu erhalten und ungleich verteilt zwischen dem Agent und seine Principals. In der Tat werden rationale Principals nur die verfügbaren Techniken für die Kontrolle bis zu dem Punkt verfolgen, dass die marginale Inkrement in 8220agency Kosten8221 steigen, um die marginalen Vorteile für sie von der zusätzlichen Erhöhung in 8220faithfulness8221, dass sie produzieren. (Das heißt, manchmal ist es billiger für die Prinzipien, eine gewisse Pflichtverletzung durch ihre Agenten zu ertragen, als es für die Vorkehrungen zu zahlen ist, die zur Verhütung oder Bestrafung erforderlich sind.) In einigen Arten von Institutionen 8212 vor allem diejenigen, die Ergebnisse erzielen Sind mit viel Präzision nicht leicht messbar, jene, in denen die Art der Agenten arbeitet, ist so, daß sie ein sehr hohes Maß an fachmännischem Urteil erfordern, in denen die Verantwortungsbereiche und die Autorität sehr komplex sind, jene, in denen die Agenten einzeln in weit verstreuten Arbeitsplätzen arbeiten , Jene, in denen die Agenten Tätigkeiten zwangsläufig eine Menge von 8220Anmerkungen fordern8221, um mit sich schnell ändernden Umständen und höchst unsicheren Informationen zurechtzukommen, und diejenigen, in denen eine große Anzahl von Prinzipien nur relativ kleine Einzelpersonen haben, sind die Anreize für Agenten, die ihre Prinzipien treu darstellen können Leicht so schwach werden, dass sie weitgehend ineffektiv sind. Die Erfahrung zeigt, dass diese Arten von Organisationen vor allem zugunsten der Agenten (Manager und andere Mitarbeiter, Service-Profis, Politiker, Beamte) und nicht als ihre angeblichen Principals (Aktionäre, Wähler, Steuerzahler, Klienten usw.) geführt werden. Zwei der wichtigen Aufgaben der akademischen Disziplinen der Betriebswirtschaftslehre und der öffentlichen Verwaltung sind die Identifizierung und dann die Erstellung von billigeren Ersatz - oder Abhilfemaßnahmen für organisatorische Vorkehrungen, die sich durch kostspielige Agenturprobleme auszeichnen. Index: Politische Wirtschaft Begriffe
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